对企业文化的思想认识误区

企业文化对企业的发展具有十分重要的意义，但是人们对于企业文化的认识存在一些误区。下面是小编为你整理的企业文化的思想认识误区篇，希望对你有帮助。

　　企业文化的思想认识误区篇1

1企业文化内涵认识的偏差

说到企业文化，普遍的观点认为，就是站在企业的角度，由企业家倡导的，为员工所接受的一系列行为规范和价值准则。这似乎把企业文化等同于企业的使命、远景、价值观，企业宣传的一些理念，企业制作精美的文化手册等等。如果说具体的企业文化表现形式，则往往从企业产品包装上的特色标识，企业的规章制度，企业宣传栏的内容等去解释，或者与企业承担的社会责任、所作的公益事业去靠齐，这些都和企业文化相关。把这些进行分析和概括的话，就是把企业文化理解成，一个企业的物质层文化、行为层文化、制度层文化和核心层文化(核心层即是企业的使命、愿景、价值观)的复合体。但是，如果仅仅从这四个角度去理解企业文化，那么就好比我们介绍一个人，只介绍这个人的外貌特征，并不能帮助我们去认识和了解这个人。只有结合时间的角度去理解，那么这个事物才不是静止的，拆分的，没有生命力的。企业文化是依托于其企业而存在的，它是随着企业发展而发展的，是从无到有，从有到强，从强到弱，从弱到衰亡的一个过程，是动态的。首先要了解企业文化从哪里来。毫无疑问，企业文化不能离开企业来谈，它是以企业为基础，即企业的生产、经营和管理为基础的。成立一个企业，要有人力、物力、财力的投入。但是一个企业仅仅有这些是远远不够的，必须同时投入制度、诚信、理念等等我们看不见却又存在的东西，而企业文化就隐藏在这些软投入中。

2对企业文化发展规律的忽视

企业与一般事物一样，由于受到内外因的作用，或者内部结构发生变化，或者外部环境发生变化，从而影响到企业自身的发展变化。依托于企业而存在的企业文化同样会随着变化。而这点往往容易被忽视，从而导致企业的发展和企业文化的建设与管理不在同一个层级进行，使得企业文化不能为企业的生产经营服务。

安然曾经是叱咤风云的“能源帝国”，2001年10月16日，安然公司公布该年度第三季度的财务报告，宣布公司亏损总计达6.18亿美元，引起投资者、媒体和管理层的广泛关注，从此，拉开了安然事件的序幕。导致安然失败的原因很多，但其中最关键的所在，并不是因为做假账和所谓的高层腐败，而是它的企业文化――这恰恰曾经是安然公司引人注目和备受赞誉之处。在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，这是安然公司“赢者获得一切”这种文化的缩影。

企业文化的核心是企业的使命、愿景和价值观。它主要体现为企业如何看待利益相关主体的关系，即员工、客户、股东和社区四者的辩证关系。在安然创业初期，这样的文化的确起到了巨大的促进公司发展的作用，让其发展迅猛。但当公司发展到一定阶段时，内外部因素都发生了变化，企业文化却没有相应的变化，安然公司倡导的只能成功，只重结果的企业理念，导致了企业文化的失衡，高层的管理者为了实现自身短期利益的最大化，不惜牺牲股东和员工的利益，从而导致了安然大厦的崩溃。

3企业文化“情”与“理”的失衡

俗语有言“动之以情，晓之以理”，情与理就像一对孪生兄弟，相辅相成，携手则其利断金，分歧则两败俱伤。在企业文化的宣贯中，既要考虑到员工的感情、需求，也要兼顾企业的理念、制度。感性与理性相结合，才能相得益彰，事半功倍。如果过分强调感性，企业文化的引导作用则不能发挥，企业被动地被牵着鼻子走，更别说凝心聚力。随着市场经济的深入，以个体意识、个人主义为表现的“人本主义”价值观深入人心。没有经过西方社会宗教意识的熏陶，没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体认的保证，在由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利己主义的流行。企业文化在推行“以人为本”的时候，如果只注重员工个人感受，员工对个人利益的追求如果不加以干涉，那么企业赖以生存的基础条件之一“团队合作精神”就会缺失。所以基于这一现实，几乎所有的企业在进行企业价值观的确立时，都把反对“个人主义”，强调“团队精神”列为基本出发点。

过分偏重理性，员工的思想动态不被重视，企业文化就形同虚设，无法共鸣，无法被认同。企业文化，来源于企业及员工，同时也促进或者牵制企业与员工。试想一个企业中普遍的场景，外企业人员到公司某科室谈生意，客人一进门，企业主管便直入主题，把工作内容交代或者交接一通，表面上工作效率很高，但人与人之间却因此而缺乏沟通，冷血而无情。相反，先递上一支烟，或者送上一杯水，问问天气或者路上是否堵车，再进入工作内容，氛围一定会变得和谐融洽，办事效率反而提高。

企业文化只有情理结合，在宣贯过程中才能既深入人心，又凝聚人心。

　　企业文化的思想认识误区篇2

有人的地方就有文化，文化是人类在发展进化过程中逐步掌握的能改善人类生活的知识、能力、习惯的总称，也是通过特定的人群所创作出来的物质产品和环境，以及这些人群散发出来的气息和理念。作为企业这种特定的组织来说，企业文化就是通过物化的产品、标识、员工的工作风貌、工作环境、管理制度和保障体系等，以及非物化的价值观、经营理念、使命、愿景等因素体现出来的一种组织文化。这种组织文化在经过长期积累和演变后沉淀下来，并不断传承，对员工的个体行为产生作用，进而影响到企业的经营结果。

企业文化作为影响企业发展的重要因素，它的作用已被广泛认可并付诸于管理实践。但真正在管理实践中，能够成功地使企业文化落地，进而对企业发展产生积极作用的案例并不多，而且在对企业文化的认识上无论是学术界还是企业家，在很多方面都存在较大的分歧。企业文化的很多内容并没有标准答案，这也是企业文化管理实践的难点之一。

企业文化作为企业发展中的一种意识形态，很容易因为人们在意识领域的差异、管理者的能力与水平等因素的影响而产生误区，而使文化建设流于形式。关于企业文化建设过程中存在的误区，从不同角度上看，可以得出不同的结论，这方面的论述、文章也有很多。在此，我只想从企业老板或企业的核心管理者的角度来分析一下对企业文化认识上的一些误区。

无论是国有、民营还是私营企业，很多老板在对企业文化的认识上是存在误区的，主要来说有以下几种情况：

l、企业文化神圣化

现在社会上关于企业文化的培训很多，培训师会举出一大堆优秀企业的成功案例来告诉你企业文化是多么的重要。一些企业老板在接受了企业文化管理的思想后，感叹自己企业以前的管理太落后了，直接就把企业发展不力的原因与企业文化建设不力划上了等号，后悔自己没有给予企业文化建设工作充分的重视，在内心里觉得只要实施了企业文化建设，落实了文化管理，企业就能更快发展，小渔村明天就能变成香港。总之，这些企业老板把企业文化神圣化了，把企业文化当成了一副包治百病的灵丹妙药，一杯随时可以解渴的水，一把无坚不摧的利剑。这就过分夸大了企业文化的作用，把企业文化抬到了可以解决企业一切问题的高度，这种解读无疑是不正确的。

关于这方面有两个问题值得讨论。

一是企业文化是公司的核心竞争力?还是核心竞争力的影响因素?它是企业经营的目的还是手段?

关于这个问题，很多学者、专家撰写了大量的文章强调企业文化一定是企业的核心竞争力。但我在一次针对企业董事长和核心高管的培训课上，大多数老板们和我的看法一致，即企业文化是打造企业核心竞争力的重要影响因素。企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。关于这个问题，没有标准的答案，但这个问题值得大家深思。核心竞争力强调的是竞争，竞争靠的是实力，从长远来说，优秀的文化打造强大的实力，但从具体企业的经营上看，不考虑行业的业务特点，不考虑企业的发展阶段，不考虑企业的资源状况，一味地把企业文化上升到核心高度，这一点值得思考!

从我个人的观点来看，企业文化解决的是发展的问题，是企业锦上添花的重要因素，但不能解决企业的生存问题，指望企业文化来给你雪中送炭，那你只有失望。

二是文化管理在什么样的前提下才能发挥积极作用，发挥什么样的积极作用?

从企业发展来看，管理模式都会经过三个阶段，即指令式管理、规范化管理和文化管理，这在我几年前的博文中有过论述。目前很多管理者只考虑不同管理模式的理念先进性，却忽视了适用性。在企业的创业期，团队规模较小，业务模式不确定，这时指令式管理的方式是最合适的。人为地盲目超越企业的发展现状，去建立更高层次的管理模式，不仅会造成巨大的资源浪费，也会拔苗助长。

目前国内很多企业的管理水平还主要停留在经验性的制度管理水平上，距离现代管理科学所要求的制度管理还有不小的差距，距离真正科学的文化管理还有很长的路要走。在这样的企业发展阶段中，不能否认制度、规范、经验在管理中的作用，但也不可任意夸大企业文化的作用，建立具体的、科学的规章制度体系，并保证其有效运行是目前企业提高管理水平的一项重要的基础工作。

2、企业文化虚妄化

企业文化虚妄化通常反映在两个方面，第一个现象是将其强行上升到远古哲学的层次上，加入很多古代宗教的元素，使其神秘化。似乎只有这样，才表明自己的企业上了档次，上了台阶，自己的管理水平才是高层次的。

近几年国内流行国学热，一些企业老板也热衷于用几千年前的传统文化来诠释今天的企业文化，开口“道可道，非常道”、“厚德载物”，闭口《周易》、《春秋》、《道德经》。把企业文化整得高深莫测、左右逢源，最终让员工难以准确理解。其实中国的先哲们对于事物的本质一直在不懈地追求和探索，也形成了在那个时代的先进的思想和理念。所以无论是儒家学说、道家学说，这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营，应该说是具有中国特色，也有一定积极意义的。

但随着时间的推移，一些消极因素也就逐步显现出来了。比如强调普遍适用、模糊概念，缺乏精准;强调中庸和谐，回避竞争创新。比如我曾经了解到的两间企业，在他们的企业文化理念中都提出了“大道源和”。 “大道源和”这句话有两个出处，一是来源于老子的`“道可道，非常道，名可名，非常名”，这里面的“道”一是指绝对精神;二是指具体事物的本质和规律。对于企业经营来说，“道”就是我们的经营理念和企业精神。二是来源于汉代儒生的一句“群经之首,大道之源”，这句话是用来评价《易经》的。而《易经》中的六十四卦中，有多卦与“和”有关。比如：第五卦“需”卦：止讼免争，和谐相处。原意是指出门在外，不都是路途坦荡、酒足饭饱睡香，也有可能遭遇泥泞坎坷风雨霜雪等天然险阻，也可能有强盗出没洗钱害命等人祸，所以要遇事三分让，不要争强好胜，要“止讼免争，和谐相处”;第七卦“师”卦：相比相亲，合和安宁。原意是王师出征，要上下级之间“相比相亲，合和安宁”，自安则士强;第十二卦“否”卦：无偏无党，和同于人。“否”的含义是闭塞，偏听偏信，党同伐异，这就会出问题。所以作为管理者应该公平公正，无偏无党，和同于人。所以“大道源和”的涵义就是企业经营之道源自“和”，和谐、和睦与公正。这句话本身很有哲理，没有什么问题，但如果脱离了企业的经营环境，就会发挥消极的作用。这两间企业中，其中一间是滨水园林景观行业的企业，这个行业本身竞争并不激烈，即使是竞争对手之间，合作也大于竞争，所以他用“和”来阐释生态环境、人文环境、市场环境、客户环境和企业内部环境的和谐是比较合适的。但另一间是IT企业，提起IT行业，大家很容易想到两个词——创新与竞争。在这个行业中强调“天适地载，大道源和”，企盼天时、地利、人和，无法正视惨烈的竞争环境，在理念中忽视了创新的重要作用，则显得与这个行业有些脱节了。

另外，先秦诸子百家时代距今已经两千多年了，如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对当代员工的工作激励，这对于企业家来说也是一个需要认真思考的问题。中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辨，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。所以要将传统文化放到企业所处的环境中，以时代的眼光、发展的眼光、行业的眼光来审视、区分传统文化中的积极因素和消极因素，扬长避短，为企业、为社会创造价值。

企业文化虚妄化的第二个现象是片面强调企业文化在精神层面的作用，一方面将精神层面与物质层面脱节，企业员工要讲奉献、讲艰苦奋斗，但企业更是一个交换平台，员工通过做出价值来交换自己所需要的工资。只有讲价值的回报，讲激励机制，才能调动员工的工作积极性和创造性。要学雷锋，要助人为乐，但也不能总让雷锋吃亏。另一方面割裂企业文化与业务发展之间的逻辑关系，把企业文化建设与企业的经营活动隔离或对立起来，文化理念和导向没有体现在日常经营活动中的制度流程和绩效管理中。在执行过程中，缺乏量化、细化后层层分解落实到各个部门，落实到具体责任领导和责任人，这样的企业文化必然难以植根于企业的土壤，毫无根基可言，只是一层漂亮的面纱而已之中。

3、企业文化庸俗化

庸俗化通常体现在两个方面，一是时尚化，盲目复制优秀公司的文化，选择一些时尚的口号来装饰门面，将企业文化当作花瓶和摆设，用买花瓶的思想来塑造企业文化。二是同质化，我们经常看到各间企业虽然行业各异、规模不同、商业模式和核心竞争力不同，但谈到企业文化，似乎又大同小异，体现不出自己的特色。

由此我们引发出两个问题：一是如何看待优秀公司的企业文化。谈到这个问题，大多数企业家心中都有数，都会说我们抱着学习和借鉴的心态，不会盲目复制。但我们应该学习和借鉴什么?目前在国内，海尔的企业文化很有名，但是"虽然天天有人到海尔来参观，却没有一个人做成第二个海尔"。大多数人去优秀企业参观，往往停留在直观了解企业文化的内容，不了解企业文化与业务发展之间的逻辑关系，忽视了企业文化发展和建设的过程。上面张瑞敏的这句话不仅解释了企业文化是不能简单复制的，更说明了了解文化内容很重要，但了解企业文化与业务发展之间的互动关系，学习掌握文化落地的过程和方法更重要。